TEORÍA MOTIVACIONAL DE LAS
EXPECTATIVAS
Recordemos
que la Teoría Motivacional de las Expectativas de Vroom, nos dice que una
persona propenderá a actuar de cierta manera con la esperanza de que un
resultado determinado ocurra después de su acto, y lo hará de acuerdo al
atractivo que dicho resultado tenga para él.
En la
practica podemos decir que la teoría de Vroom está bien justificada, tomando en
cuenta que las personas muchas veces son interesadas y si saben que al dar un
esfuerzo extra en su trabajo podrán lograr “x” incentivo, dependiendo de lo
importante que este incentivo tenga para ellos, lo tomaran o lo dejaran.
Sin embargo
desde mi punto de vista esto propicia la mediocridad, luchar solo para
obtener un beneficio rápido, a corto plazo y luego seguir monótonos, lo cual no
debería ser lo correcto las personas deben proponerse un constante crecimiento,
no luchar solo por un ratito por obtener algo y ya.
Es importante
que los incentivos que les demos a nuestros colaboradores les ayuden a
desempeñarse mejor a ser mejores profesionales, a ser personas más eficientes y
felices en sus puestos y profesiones, a que crezcan, a que creen grandes cosas,
a que se propongan metas difíciles pero que este en sus capacidades lograrlas,
y no a que se hagan mediocres.
La Teoria de
las expectativas de Vroom, es como muy personal, más que todo la deberían
adoptar las personas para su motivación personal y no tanto para que los
motiven, sin embargo como dije anteriormente esta teoría aporta bastante a los
administradores ya que si conozco lo que motiva a mis colaboradores, puedo
manipular esa información para saber con qué recompensarlos en caso de que
necesite que hagan un esfuerzo superior y si conozco lo que deseen,
probablemente logre mi objetivo, ellos acepten trabajar más eficientes y los
recompensare con algo que se, les va a agradar.
Y no solo
para este caso, si lo que mi colaborador necesita es un mejor ambiente de
trabajo, una mayor comunicación, etc y yo conozco que el necesita esto y está
en mis manos cambiar dicha situación, lo puedo hacer perfectamente y así mi
colaborador trabajara más motivado, más a gusto, y juntos lograremos el éxito
de los objetivos tanto de cada integrante de los equipos como de la compañía.
TEORÍA DEL REFORZAMIENTO DE SKINNER
La teoría de reforzamiento de B.F. Skinner
sostiene que para la motivación de los empleados no es necesario ni entender
sus necesidades, como proponen las teorías del contenido de la motivación, ni
tampoco entender las razones por las cuales los empleados eligen satisfacerlas,
tal como proponen las teorías del proceso de la motivación.
En cambio, Skinner propone que el
administrador solo necesita entender la relación entre las conductas y sus
consecuencias para poder crear condiciones de trabajo que alienten las conductas
deseables y desalientes las indeseables. El comportamiento se aprende mediante
sus consecuencias positivas o negativas.
Tipos
de reforzamiento:
Positivo – por medio de elogios a las
mejoras y conductas que se desea alentar.
Negativo o evitaciòn – establecimiento de
reglas que el empleado busca cumplir para evitar una reprimenda.
Extinción – se elimina el reforzamiento
positivo, es decir, el empleado pierde un beneficio y elogio por buen resultado
o conducta
Castigo – el comportamiento indeseado genera
una consecuencia como acción disciplinaria, advertencia formal al empleado,
multa o despido.
No hay comentarios:
Publicar un comentario